Sie brauchen Infos zu Ihren Rechten bei der Arbeit in Deutschland?

Einen Arbeitsvertrag schließen Sie mit einem Arbeitgeber, einer Arbeitgeberin. Dabei müssen Sie und der Arbeitgeber, die Arbeitgeberin sich mindestens darüber einig sein, welche Arbeit Sie machen werden und dass für diese Arbeit eine Vergütung/Geld bezahlt wird.

Sie und der Arbeitgeber, die Arbeitgeberin, können einen Arbeitsvertag schriftlich (beide unterschreiben den Arbeitsvertrag), mündlich (beide vereinbaren die Arbeitsaufnahme im persönlichen Gespräch oder Telefonat) oder elektronisch (beide vereinbaren die Arbeitsaufnahme per SMS, Whats App oder E-Mail) abschließen. Spätestens nach einem Monat muss der Arbeitgeber, die Arbeitgeberin Ihnen einen schriftlichen Nachweis aushändigen. Bei dieser Frage erfahren Sie, was Sie tun können, wenn Sie keinen Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber, von der Arbeitgeberin erhalten haben.

Sie und der Arbeitgeber, die Arbeitgeberin, können sich in der Probezeit kennenlernen und prüfen, ob sie beide zusammenpassen. Eine Probezeit gilt nur, wenn sie vereinbart wurde. In der Probezeit können Sie oder der Arbeitgeber, die Arbeitgeberin, den Arbeitsvertrag - ohne Angabe von Gründen - mit einer Frist von 2 Wochen schriftlich kündigen.

Achtung: Die Frist kann in manchen Tarifverträgen kürzer sein. Eine Probezeit ist kein Praktikum und muss, wie im Vertrag vereinbart, bezahlt werden. Wie lange eine Probezeit sein darf, ist gesetzlich geregelt. Die Faire Integration Beratungsstellen können Sie gerne diesbezüglich beraten.

Nein. Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen! Sie können den Vertrag in Ruhe durchlesen und Fragen stellen, wenn Sie etwas nicht verstanden haben. Sie können auch um Bedenkzeit bitten, den Vertragsentwurf mitnehmen und sich bei einer Beratungsstelle informieren. Wenn der Arbeitgeber, die Arbeitgeberin Sie zwingt, den Vertrag sofort zu unterschreiben, wenden Sie sich danach schnellstmöglich an eine Beratungsstelle.

Beratung und Information zu Ihrem Arbeitsvertrag erhalten Sie kostenlos bei Beratungsstellen für arbeitsrechtliche Fragen wie z.B. bei den Beratungsstellen Faire Integration.

Dauert Ihr Arbeitsverhältnis bereits länger als einen Monat, haben Sie Anspruch auf einen schriftlichen Nachweis von Ihrem Arbeitgeber, Ihrer Arbeitgeberin. Er, sie muss dafür die wichtigsten Vertragsbedingungen in schriftlicher Form an Sie weitergeben.

Diese Informationen müssen im Nachweis stehen:

• Name und Anschrift beider Vertragspartner

• Datum des Beginns des Arbeitsverhältnisses

• Arbeitsort

• Beschreibung der Tätigkeit des Arbeitnehmers

• Höhe und Zusammensetzung des Arbeitslohns (Lohn, Zuschläge, Zulagen, Prämien etc.)

• Arbeitszeit

• Anzahl der Urlaubstage

• Kündigungsfristen

• Hinweis, welche Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen für das Arbeitsverhältnis gelten

Achtung: Ein Arbeitsvertrag ist sehr wichtig, wenn es Streit über die Arbeitsbedingungen gibt. Ohne einen Vertrag ist es sehr schwer zu beweisen, welche Absprachen gelten und ob dagegen verstoßen wird. Fordern Sie deshalb immer einen schriftlichen Arbeitsvertrag ein! Wenn Ihnen dieser verwehrt wird, dann bestehen Sie auf den oben genannten Nachweis Ihrer Arbeitsbedingungen!

Wenn Ihnen der Arbeitgeber, die Arbeitgeberin keinen schriftlichen Arbeitsvertrag weitergibt, dann gelten die allgemeinen gesetzlichen Regelungen.

Es können außerdem die Bestimmungen aus einem Tarifvertrag gelten, wenn dieser für alle Arbeitsverhältnisse in Ihrer Branche oder in Ihrem Betrieb verbindlich ist.

Zu den allgemeinen gesetzlichen Vorgaben gehören gesetzliche Mindeststandards, die für alle Arbeitsverträge gelten und die alle Unternehmen zwingend einhalten müssen (z.B. Urlaubsanspruch von mindestens vier Wochen pro Jahr, Mindestlohn).

Welche Regelungen für Ihr persönliches Arbeitsverhältnis gelten, kann durch Prüfung bei einer Beratungsstelle von Faire Integration (z.B. anhand von Lohnabrechnungen und weiterer Informationen zum Arbeitsverhältnis) geklärt werden.

Wichtig: Kommt es zum Streit, lassen sich mündliche Vereinbarungen meist nicht beweisen.

Deshalb ist es immer besser, wenn Sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag haben. Die Beratungsstelle Faire Integration informiert Sie gerne über Ihre Rechte und Möglichkeiten.

Für weitere Informationen :

Was kann ich tun, wenn ich keinen Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber, von der Arbeitgeberin erhalten habe?

Ein Tarifvertrag ist ein Vertrag zwischen einer Firma und der Gewerkschaft („Haustarifvertrag“) oder der Arbeitgebervereinigung einer bestimmten Branche und der Gewerkschaft („Branchentarifvertrag“) über die Arbeitsbedingungen wie zum Beispiel den Lohn oder die Urlaubstage.

Rahmen oder Manteltarifverträge sind Vereinbarungen, die grundsätzliche Arbeitsbedingungen für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in einer Branche regeln. Lohn/Gehaltstarifverträge regeln die Bezahlung für eine bestimmte Firma oder Branche.

Für Ihr Arbeitsverhältnis gilt ein Tarifvertrag, wenn Sie Mitglied in der Gewerkschaft sind und Ihr Arbeitgeber, Ihre Arbeitgeberin Mitglied im Arbeitgeberverband ist und die Gewerkschaft und der Arbeitgeberverband einen Tarifvertrag ausgehandelt haben. Ein Tarifvertrag gilt auch, wenn ein Hinweis dazu in Ihrem Arbeitsvertrag steht oder Ihr Arbeitgeber, Ihre Arbeitgeberin zu einer Branche gehört, in der allgemeinverbindliche Tarifverträge gelten (z.B. Gebäudereinigung, Sicherheitsdienstleistungen und weitere). Fragen Sie bei der Beratungsstelle Faire Integration nach, ob ein Tarifvertrag für Sie gilt.

Die gesetzlichen Mindeststandards (z.B. Urlaubsanspruch von mindestens 20 Arbeitstagen pro Jahr, Mindestlohn) gelten immer. Gibt es einen gültigen Tarifvertrag, gelten darüber hinaus die Vereinbarungen des Tarifvertrags.

Abweichungen von beiden sind aber möglich:

Bei Arbeitsverträgen mit besseren Arbeitsbedingungen, wenn zum Beispiel in Ihrem Vertrag mehr Urlaubstage als im Gesetz oder Tarifvertrag vereinbart sind, gilt die bessere Regelung im Arbeitsvertrag.

In seltenen Fällen kann ein Gesetz oder ein Tarifvertrag auch eine schlechtere Regelung als die gesetzlichen Mindeststandards für die Arbeitnehmerin, den Arbeitnehmer erlauben. Informationen dazu erhalten Sie bei der Beratungsstelle Faire Integration.

Ihr Arbeitsverhältnis kann enden durch Ihre Kündigung oder eine Kündigung durch den/die Arbeitgeber, Arbeitgeberin. Bei einer Kündigung müssen bestimmte Kündigungsfristen beachtet werden. Sie muss außerdem immer schriftlich erfolgen. Achtung: auch wenn Sie eine „mündliche Kündigung“ erhalten haben, müssen Sie schnell reagieren!

Ihr Arbeitsverhältnis kann auch durch einen Aufhebungsvertrag (gemeinsame schriftliche Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber, Ihrer Arbeitgeberin) beendet werden. Haben Sie einen befristeten Arbeitsvertrag, dann endet Ihr Arbeitsverhältnis zum Endtermin der Befristung.

Wichtig: Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, verlieren Sie den Kündigungsschutz und riskieren Kürzungen beim Arbeitslosengeld. Vorsicht, wenn Ihr Arbeitgeber, Ihre Arbeitgeberin Ihnen eine Kündigung zum Unterschreiben vorlegt! Es könnte ein Aufhebungsvertrag sein, der Ihnen Nachteile bringt. Eine Kündigung muss nicht durch den Empfänger unterschrieben werden, damit sie wirksam ist.

Befristung bedeutet, dass Ihr Arbeitsvertrag von vornherein für einen bestimmten Zeitraum gilt, zum Beispiel für ein Jahr. Eine Befristung muss immer schriftlich zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber, der Arbeitgeberin vereinbart sein. Es gibt drei Arten von Befristungen. Eine Befristung ohne Sachgrund ist bis maximal zwei Jahre möglich. Eine Befristung mit Sachgrund (Sachgründe sind z.B. Vertretung für Personen in Elternzeit oder Projektmitarbeit) ist auch über zwei Jahre hinaus möglich. Bei einer sogenannten Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis, wenn sein Zweck erreicht ist. Der konkrete Zweckk, z.B. die Vertretung einer erkrankten Person, bis diese wieder gesund ist, muss in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.

 

Wichtig: Gegen einen befristeten Vertrag können Sie drei Wochen nach dessen Ende gerichtlich vorgehen. Spätestens drei Monate vor Ende des Vertrages müssen Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Wenn Sie erst später vom Ende Ihrer Tätigkeit erfahren, müssen Sie die Agentur für Arbeit innerhalb von drei Tagen nach Erhalt dieser Information benachrichtigen. Wenn Sie diese Fristen nicht einhalten, riskieren Sie Kürzungen beim Arbeitslosengeld.

Weitere Informationen finden Sie hier.

Wenn Sie Ihre Arbeit behalten wollen, müssen Sie schnell reagieren, denn nur innerhalb einer Frist von drei Wochen können Sie mit einer Kündigungsschutzklage dagegen vorgehen.

Wichtig: Wenden Sie sich schnellstmöglich an eine Beratungsstelle, an die Gewerkschaft oder an einen Fachanwalt, eine Fachanwältin. Dort erhalten Sie Informationen, was Sie dagegen tun können.

Wichtig: Spätestens drei Tage nach Erhalt der Kündigung müssen Sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Das ist persönlich, telefonisch oder online möglich. Wenn Sie sich später melden, riskieren Sie Kürzungen beim Arbeitslosengeld.

Die Meldung der Arbeitslosigkeit müssen Sie persönlich und spätestens am ersten Tag ohne Beschäftigung bei der Agentur für Arbeit vornehmen. Ihr Arbeitslosengeld wird erst ab dem Tag der Arbeitslosmeldung bezahlt.

Weitere Informationen erhalten Sie hier.

Ausschlussfristen

Steht in Ihrem Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist und der Arbeitgeber, die Arbeitgeberin, bezahlt keinen oder zu wenig Lohn, können Sie den Lohn nur innerhalb der Ausschlussfrist nachfordern.

Ausschlussfristen können sich auch aus einem Tarifvertrag ergeben. Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen gelten aber nicht für den gesetzlichen Mindestlohn.

Wichtig: Ausschlussfristen können sehr kurz sein (z.B. drei Monate). Informieren Sie sich schnell, z.B. bei der Beratungsstelle Faire Integration, was Sie tun können, wenn Sie keinen oder zu wenig Lohn erhalten haben!

Vertragsstrafen

In Ihrem Arbeitsvertrag können sogenannte Vertragsstrafen vereinbart sein. Das kann zum Beispiel bedeuten, dass Sie eine Strafe zahlen müssen, wenn Sie die Kündigungsfrist nicht einhalten. Der Arbeitgeber, die Arbeitgeberin, möchte damit meist verhindern, dass Sie gegen im Arbeitsvertrag vereinbarte Pflichten vorsätzlich oder fahrlässig verstoßen.

Es gelten aber nicht unbedingt alle Vertragsstrafen, die im Arbeitsvertrag stehen.

Vertragstrafen dürfen nicht gegen die gesetzlichen Mindeststandards im Arbeitsrecht verstoßen und sie müssen im Arbeitsvertrag klar und eindeutig beschrieben sein. Die Höhe der Vertragsstrafe muss angemessen sein, sie darf in der Regel maximal ein Monatsgehalt betragen.

Wichtig: Wenn Sie aufgrund einer Vertragsstrafe weniger Lohn erhalten, können Sie sich gerne an eine Beratungsstelle von Faire Integration wenden.

Eine Befristung ohne Sachgrund ist maximal für 2 Jahre möglich. Das gilt nicht, wenn Sie vorher für den*die gleiche*n Arbeitgeber*in gearbeitet haben, auch wenn es nur kurz war und es lange her ist. Nur wenn Sie das erste Mal in einer Firma arbeiten ist eine Befristung ohne Sachgrund möglich.

Der Arbeitsvertrag darf bis zu 3-mal befristet verlängert werden, die Höchstgrenze von 2 Jahren darf aber nicht überschritten werden. Die Verlängerungen des Arbeitsvertrages müssen ohne zeitliche Unterbrechung erfolgen, sonst ist eine Befristung ohne Sachgrund unzulässig.

Achtung: Durch einen Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung anders geregelt sein. Informieren Sie sich!

Eine Befristung ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. In Ihrem Vertrag steht dann die Frist, also das Datum zu dem der Vertrag endet. Mündliche Befristungen sind nicht wirksam. Wenn Sie keinen schriftlichen Vertrag haben muss die*der Arbeitgeber*in die Befristung schriftlich mit Ihnen vereinbaren und die Vereinbarung an Sie weitergeben. Ob eine Befristung wirksam ist, können Sie gerichtlich überprüfen lassen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund endet mit der im Vertrag vereinbarten Frist, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Wichtig: Eine ordentliche Kündigung vor dem Ende der Frist ist für Sie und für die*den Arbeitgeber*in nicht möglich. Das geht nur, wenn es im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde.

Achtung! Die Arbeitssuchend-Meldung bei der Agentur für Arbeit muss bei befristeten Verträgen mindestens drei Monate vor Ablauf der Frist erfolgen.

Eine Befristung ist immer möglich, wenn es einen Sachgrund gibt, der eine Befristung rechtfertigt. Eine Befristung muss aber schriftlich festgehalten werden, sonst gilt sie nicht.

In Ihrem Vertrag muss eine Frist, also ein Datum stehen zu dem der Vertrag endet. Wenn Sie keinen schriftlichen Vertrag haben muss Ihnen Ihr*e Arbeitgeber*in die Befristung schriftlich bestätigen.

Beispiele für einen Sachgrund können ein vorübergehender Arbeitskräftebedarf sein, eine Vertretung, die Eigenart der Arbeitsleistung und Erprobung. Auch ein befristeter Aufenthaltstitel kann ein gerechtfertigter Sachgrund sein. Ein Sachgrund muss allerdings bei Vertragsschluss bereits sicher feststehen. Das ist bei befristeten Aufenthaltstiteln nicht immer der Fall. Deshalb empfehlen wir Ihnen dazu eine Beratung z.B. in einer Faire Integration Beratungsstelle.

Eine besondere Sachgrundbefristung ist die Zweckbefristung. Die liegt z.B. vor, wenn Sie als Ersatz für eine erkrankte Person eingestellt werden, und Ihr Arbeitsverhältnis endet, wenn der Zweck erreicht ist. Das ist der Fall, wenn die erkrankte Person die Arbeit wieder aufnimmt. Wann das sein wird, ist bei Vertragsabschluss nicht bekannt. Sie kennen in einem solchen Fall also kein Enddatum. Die meisten Arbeitgeber*innen legen aber auch bei einer Zweckbefristung ein Enddatum fest.

Anders als bei Befristungen ohne Sachgrund können Arbeitsverhältnisse mit Sachgrund mehrfach hintereinander verlängert werden; es gibt keine Höchstgrenze. Die Sachgrundbefristung ist unwirksam, wenn die Voraussetzungen für den sachlichen Grund nicht vorliegen oder wenn die Befristung nicht schriftlich festgehalten wurde.

Wichtig: Eine ordentliche Kündigung vor dem Ende der Frist ist für Sie und für die*den Arbeitgeber*in nicht möglich. Das geht nur, wenn es im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart wurde.

Achtung! Die Arbeitssuchend-Meldung bei der Agentur für Arbeit muss bei befristeten Verträgen mindestens drei Monate vor Ablauf der Frist erfolgen. Endet eine Befristung, weil der Zweck erfüllt ist, oder endet der Vertrag aufgrund einer Kündigung müssen Sie sich innerhalb von drei Tagen nachdem Sie von Ende des Arbeitsverhältnisses erfahren haben, bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden.

Ob eine Befristung wirksam ist, können Sie gerichtlich überprüfen lassen. Dafür müssen Sie spätestens drei Wochen nach dem Ende des letzten befristeten Arbeitsvertrages eine Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einreichen. Vor einer Klage sollten Sie sich arbeitsrechtlich beraten lassen. Wenn Sie kein Gewerkschaftsmitglied sind, können Sie damit eine Anwältin oder einen Anwalt für Arbeitsrecht beauftragen. Die Kosten dafür müssen Sie selber tragen.

Sie können versuchen einen Beratungshilfeschein zubekommen, dann bezahlen Sie nur einen kleinen Teil der Anwaltskosten und es gibt auch die Möglichkeit Prozesskosthilfe zu beantragen.

Informationen dazu finden Sie unter FAQ Rechtschutz

Quellen:

BMAS, Arbeitsrecht. Informationen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber.  (Stand: Juni 2019)

Arbeitslexikon der IG Metall

Fragen und Antworten zum Arbeitsrecht