FAQ – Kısa Süreli Çalışma

Firmada yeterince iş yoksa, işverenin kimseyi işten çıkarmamak için kısa süreli çalışma yoluna gidebilir. Sadece sosyal sigortaya tabi olan çalışanlar (ayda brüt 538 EUR'dan fazla kazananlar) kısa süreli çalışma yapabilir. Kısa süreli çalışmada daha az saat çalışır ve daha az maaş alırsın. Kısa süreli çalışmanın kapsamı değişebilir.

Örneğin, kısa süreli çalışma 0, sıfır çalışma demektir. Kısa süreli çalışma 50 ise normal çalışma saatlerinin yarısı (%50) çalışmak anlamına gelir.

Genel olarak, bir işveren en fazla 12 ay için kısa süreli çalışma başvurusunda bulunabilir. Kısa süreli çalışma ödeneği normal maaş ödeme gününde ödenir. Bu ödeneği işvereninden alırsın. İşverenin sana kısa süreli çalışma ödeneği ödemezse, tazminat talep edebilirsin.

Kısa süreli çalışma ödeneği, kaybettiğin maaş için aldığın paradır. Bu, net maaşın ez az %60'ıdır (seninle yaşayan bir çocuğun varsa, maaşın %67'si ödenir). İşveren kısa süreli çalışma ödeneğini %90'a kadar artırabilir.

Kısa süreli çalışma ödeneğinin hesaplanmasına ilişkin bir tabloya şu linkten ulaşabilirsin: Bundesagentur für Arbeit

Önemli: Geçici işlerde çalışan kişiler de kısa süreli çalışma ödeneği alabilirler!

Meslek eğitiminde olanlar da belirli koşullar altında kısa süreli çalışma ödeneği alabilir. Mini işte çalışanlar için kısa süreli çalışma ödeneği yoktur. Kısa süreli çalışma ödeneği geçim masraflarını karşılamaya yetmiyorsa, Jobcenter veya Sosyal Hizmetler Dairesi'nden (Sozialamt) ek yardım talebinde bulunabilirsin. Bu, sınır dışı etme kararının icrası ertelenenler (Duldung), iltica prosedürü nedeniyle oturma iznine (Aufenthaltsgestattung) ve çalışma veya meslek eğitimi için oturma iznine sahip olanlar için de geçerlidir.

Not: Jobcenter veya Sosyal Hizmetler Dairesi'nden ek yardım alırsan, bu bazen ikamet durumunu etkileyebilir! Kısa süreli çalışma ödeneği alman ikamet durumunu etkilemez.

Kısa süreli çalışmanın başlatılması için şu ön koşullar karşılanmalıdır: Kısa süreli çalışmaya ilişkin anlaşma tüm çalışanlarla yapılmalıdır. Kısa süreli çalışmayı kabul etmek zorunda değilsin. Sırf bu nedenle işten de çıkarılamazsın. Bu, izinsiz bir ceza teşkil edebilir. Ancak pratikte bunu kanıtlamak zordur.  

Kısa süreli çalışma anlaşması her zaman iş sözleşmende yapılan bir değişikliktir. Bu, iş sözleşmene bir ek olarak veya bir şirket anlaşması yoluyla yapılabilir.

Kısa süreli çalışma koşulları anlaşmada tam olarak tarif edilmelidir. Bu, başlangıç ve bitiş tarihlerini, haftalık kısa süreli çalışma saatlerinin sayısını ve alacağın maaş yüzdesini içerir. İşveren isterse kısa süreli çalışma ödeneğini artırabilir. Bu durumda, toplam maaş yüzdesi anlaşmada belirtilmelidir.  

Anlaşmada ayrıca kısa süreli çalışmanın uygulanacağı birim ve kişi grubu (örneğin departman, depo) da belirlenmelidir. Çalışanlar kısa süreli çalışma başlamadan 7-14 gün önce bilgilendirilmelidir. İşvereninle bir kısa süreli çalışma anlaşması imzalarsan, sana da bir nüshası verilmelidir. Bilgiler eksikse veya anlaşılmıyorsa, anlaşma geçerli olmayabilir. Böyle bir durumda, kısa süreli çalışma uygulamasına geçildikten sonra bile tam maaş alma hakkın devam edecektir. Ancak tam maaşı otomatik olarak almazsın. Anlaşmanın geçerli olmadığını düşünüyorsan, tam ücret alabilmek için tam olarak çalışmayı teklif etmelisin.

Not: Kısa süreli çalışmayı reddedersen, işveren çalışma sürelerini değiştirmek için sana fesih ihbarında bulunabilir. 

Değişiklik amaçlı bir fesih ihbarına mahkeme yoluyla itiraz etmek için 3 hafta süren vardır.

Kısa süreli çalışma ödeneği, işverenin tarafından ödenir. Geçen yıl aldığın kısa süreli çalışma ödeneğinin miktarını maaşına ödenen vergileri gösteren "Lohnsteuerbescheinigung" adlı belgede "Lohnersatzleistungen" ibaresi altında bulabilirsin. Bordro vergisini gösteren belgeyi bir sonraki yılın başında işvereninden alacaksın. Bir yıl içinde 410 EUR'dan fazla kısa süreli çalışma ödeneği aldıysan, bir sonraki yılın 31 Temmuz tarihine kadar vergi dairesine bordro vergisi beyannamesi vermelisin. Prensip olarak, kısa süreli çalışma ödeneği bordro vergisinden muaftır.

Not: Yine de sonradan vergi ödemen gerekebilir.

Destek alabileceğin yerler:

• Bordro vergisi yardım merkezleri. İlgili adresleri "Bundesverband der Lohnsteuerhilfevereine"nin web sitesindeki arama fonksiyonunu kullanarak bulabilirsin.
   
• NGG, IG BAU ve IG Metall gibi sendikalar bordro vergisi yardım merkezleriyle işbirliği yapmaktadır. Sendika üyeysen, oradan bilgi alabilirsin. ver.di sendikasının üyeleri ver.di bordro vergisi hizmetini ücretsiz olarak kullanabilirler. Daha fazla bilgi için:  Website von ver.di.

İşverenin seni operasyonel nedenlerle işten çıkarırsa, sadece kısa vadede değil, kalıcı olarak senin için iş olmadığını kanıtlamalıdır. Operasyonel nedenlerle işten çıkarmalar bazı koşullara tabidir:

• Firmada acil bir neden söz konusu olmalıdır. 
   
• Yaptığın iş uzun vadede ortadan kalkmış olmalı ve seni istihdam etmeye devam etmek için başka olanaklar bulunmamalıdır.  
   
• Uygun bir sosyal seçim yapılmış olmalıdır (yaş, bilgi, kıdem ve diğer kriterlere dayalı olarak diğer çalışanlarla bir karşılaştırma yapılmış olmalıdır).

İşten çıkarılmaya karşı koruma

Sosyal sigorta primine tabi 10'dan fazla tam zamanlı çalışanı (ya da yarı zamanlı olarak çalışanların toplamı bu sayıya eşitse) olan bir firmada 6 aydan fazla çalışıyorsan, kanuna göre işten çıkarılmaya karşı korumaya tabisin.

Not: Deneme süresi boyunca, işverenin seni istediği zaman işten çıkarabilir. 

İşvereninden fesih ihbarı aldıysan, kendin fesih ihbarında bulunursan ya da bir iptal sözleşmesi imzaladıysan, kısa süreli çalışma ödeneği alma hakkın yoktur. Kısa süreli çalışma ödeneği hakkın, fesih ihbarını aldığın gün veya iptal sözleşmesinde belirtilen günde sona erer. Bu tarihten itibaren işveren sana maaşının tamamını ödemek zorundadır. Bu konuda "Faire Integration" danışma merkezine danışman iyi olur.

Önemli: Kısa süreli çalışma sırasında veya sonrasında işten çıkarılırsan, alacağın işsizlik parası kısa süreli çalışma ödeneğine göre değil, normal maaşına göre hesaplanacaktır.

Kısa süreli çalışmaya başlamadan önce, önceki yıldan kalan izin günlerini kullanman gerekir. İçinde bulunduğun yıla ait onaylanmış izni kısa süreli çalışma başladıktan sonra da kullanabilirsin. Bu izin günleri için kısa süreli çalışma ödeneği değil, tam maaşını alacaksın. Tabii ki işvereninle farklı izin günlerini kullanman için farklı bir program da ayarlayabilirsin.

Kısa süreli çalışmaya başlamadan önce hastalanırsan, kısa süreli çalışma 0 kararlaştırılmışsa kısa süreli çalışmanın başlangıcından itibaren kısa süreli çalışma ödeneği tutarında maaş almaya devam edeceksin. Diğer kısa süreli çalışma modellerinde, örneğin kısa süreli çalışma 50'de, kısa süreli çalışma başladıktan sonra kısa süreli çalışma ödeneği artı normal maaşının %50'si tutarında maaş almaya devam edeceksin.

Kısa süreli çalışma sırasında hastalanırsan, kısa süreli çalışma 0 kararlaştırılmışsa kısa süreli çalışma ödeneği tutarında maaş almaya devam edeceksin. Diğer kısa süreli çalışma modellerinde, örneğin kısa süreli çalışma 50'de, kısa süreli çalışma başladıktan sonra kısa süreli çalışma ödeneği artı normal maaşının %50'si tutarında maaş almaya devam edeceksin.

Her iki durumda da 6 haftalık iş göremezlik süresinden sonra hastalık sigortandan hastalık parası alırsın. Hastalık parasının miktarı, kısa süreli çalışma ödeneğine değil, normal maaşına göre verilir.

Kısa süreli çalışıyorsan, ek iş yapmana izin verilir. Bu bir mini iş veya yarı zamanlı bir iş olabilir. İşverenini bu konuda bilgilendirmelisin. İşvereninle rekabet içinde olan bir işte çalışamazsın.

Ek gelirin mahsup edilmesi:
1 Temmuz 2022'den beri şu kural geçerlidir: Kısa süreli çalışmadan önce bir ek işte çalıştıysan, o işten kazandığın para kısa süreli çalışma ödeneğine mahsup edilmeyecektir. Böylece daha fazla kazanırsın! Ancak, kısa süreli çalışma sırasında ek işe başlarsan, toplam gelirin dikkate alınacaktır, yani hem kısa süreli çalışma ödeneği hem ek işten kazandığın para. Her iki maaşın toplamı, daha önce işinden elde ettiğin net gelirden fazla olmamalıdır.