Coronavirus y derecho laboral

El/la empleador/a puede presentar la reducción de jornada si por motivos económicos tiene mucho menos trabajo para sus empleados/as a corto plazo. Para ello, tiene que reducir la jornada de trabajo un 10 % al menos al 10 % de los/as empleados/as . Como empleado/a, solo puede acogerse a la reducción de jornada si cotiza en la seguridad social. Con la reducción de jornada trabajará menos horas y su salario también se verá recortado. El alcance de la reducción de jornada puede variar mucho. Por ejemplo: con una reducción de jornada 0 no trabaja en absoluto, y con una reducción de jornada 50 trabaja solo la mitad (50 %) de la jornada habitual. Por regla general, un/a empleador/a puede solicitar la reducción de jornada durante un máximo de 12 meses.  

La reducción de jornada está pensada para evitar los despidos por falta de trabajo.  

Al proponer la reducción de jornada, deben cumplirse ciertos requisitos previos. Entre ellos se incluye un acuerdo de reducción de jornada con todos los/as empleados/as. 

Encontrará más información sobre el contenido de este acuerdo en la pregunta: ¿Qué debe aparecer en el acuerdo sobre la reducción de jornada? 

Para compensar parcialmente la pérdida de remuneración, como empleado/a puede recibir una prestación por reducción de jornada (más información en la pregunta ¿Qué es la prestación por reducción de jornada (Kurzarbeitergeld)?).  

El miedo a infectarse de coronavirus de camino al trabajo o en el trabajo no es ningún motivo para no ir al trabajo. Si decide por su cuenta quedarse en casa sin consultar a su empleador/a y sin tener una baja por enfermedad de su médico, su empleador/a podrá advertirle por escrito o despedirlo/a.

Como empleado/a no está obligado/a a aceptar la reducción de jornada. El/la empleador/a no puede rescindirle el contrato por este motivo. Esto podría considerarse una sanción ilegal. No obstante, esto es algo complicado de demostrar en la práctica.  

Si se niega a aceptar la reducción de jornada, el/la empleador/a puede proponer un despido modificativo (Änderungskündigung). Es una manera de modificar el horario de trabajo. Usted puede tomar medidas jurídicas contra el despido modificativo en un plazo de tres semanas. Si tiene alguna pregunta, acuda a un centro de asesoramiento de Faire Integration.  

El/la empleador/a deberá abonarle la prestación por reducción de jornada en la misma fecha en la que le abonaba el sueldo. A continuación, el/la empleador/a dispondrá de tres meses para presentar una solicitud de reembolso y para que la Oficina de empleo le devuelva la prestación por reducción de jornada.  

Si el/la empleador/a no abona la prestación por reducción de jornada, puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios (Schadenserstaz). En los centros de asesoramiento de Faire Integration estarán encantados/as de ayudarle.  

El acuerdo sobre la reducción de jornada supone siempre una modificación de su acuerdo laboral. Solo puede llevarse a cabo mediante un complemento del contrato de trabajo o mediante un acuerdo de empresa. El acuerdo debe describir de forma precisa las condiciones de la reducción de jornada.  

Entre ellas se encuentra el inicio y finalización (fecha), el número de horas por semana de trabajo y de reducción de jornada y el porcentaje del salario que va a recibir. El/la empleador/a también puede complementar la prestación por reducción de jornada. En tal caso  debe indicarse en el acuerdo el porcentaje del salario que va a recibir..  

El acuerdo también debe indicar el área de operaciones y el grupo de personas (por ejemplo, el departamento, el almacén) a los que se aplica la reducción de jornada. Los/as empleados/as deben ser notificados de la reducción de jornada a tiempo, es decir, 7-14 días antes de que entre en vigor.  

Si firma un acuerdo de reducción de jornada con el/la empleador/a,  deberá recibir una copia del mismo.  

Atención: Los acuerdos sobre la implementación de la reducción de trabajo solo son efectivos si se adhieren a las condiciones generales. Si la información no está completa o no es comprensible, es posible que el acuerdo no tenga validez. En tal caso, tendría derecho a percibir la totalidad del salario incluso tras la introducción de la reducción de jornada. No recibirá el salario de forma automática. Si cree que su acuerdo sobre la reducción de jornada no respeta las condiciones, deberá pedirle a su empleador/a trabajar a tiempo completo para recibir el salario completo. Los centros de asesoramiento de Faire Integration pueden revisar su acuerdo y ayudarle a reclamar sus derechos. 

Durante la reducción de jornada, el/la empleador/a dispone de menos trabajo para usted a corto plazo. Si rescinde su contrato por motivos económicos, deberá probar que no solo no tiene trabajo para usted a corto plazo, sino tampoco de forma permanente. 

Se aplican ciertas condiciones para los despidos por motivos económicos: deberá haber una necesidad urgente en la empresa y su puesto de trabajo deberá eliminarse a largo plazo y no deberá haber ninguna otra posibilidad de mantener su empleo y deberá haberse realizado una selección adecuada siguiendo criterios sociales. 

Si lleva trabajando durante más de 6 meses en una empresa con más de 10 empleados/as a tiempo completo, existe una protección legal contra el despido (Kundigungsschutz). Más información en las preguntas más frecuentes sobre el despido y en el folleto sobre el despido. 

Reducción de jornada durante el periodo de prueba: durante el periodo de prueba, el/la empleador/a siempre puede despedirle.

Atención: Si su empleador/a le ha despedido si usted mismo/a ha dejado el trabajo voluntariamente, no tendrá derecho a la prestación por reducción de jornada. Lo mismo ocurre si ha firmado un contrato de rescisión (Aufhebungsvertrag). 

Su derecho a percibir las prestaciones por reducción de jornada finaliza el día en que se le notifique la rescisión o el día acordado en el contrato de rescisión. A partir de esta fecha, el/la empleador/a deberá abonarle el salario completo. Puede haber excepciones. En los centros de asesoramiento de Faire Integration estarán encantados/as de asesorarle.  

Importante: Si le despiden durante o después de una reducción de jornada, el subsidio por desempleo se calculará en función de sus ingresos habituales, no de la prestación por reducción de jornada. 

Los/as empleadores/as pueden hacer uso de la reducción de jornada (Kurzarbeit) durante al crisis del coronavirus. La reducción de jornada implica trabajar menos horas de las acordadas en el contrato de trabajo. Al trabajar menos horas, recibirá un sueldo inferior. Descubra qué son las prestaciones por reducción de jornada (Kurzarbeitergeld) en la siguiente pregunta. En el caso de la ”reducción de jornada cero”, deja de trabajar por completo de forma temporal.

¡Las empresas no pueden establecer la reducción de jornada por su cuenta! Si una disposición contractual (el contrato de trabajo, un convenio colectivo o un acuerdo empresarial) prevé la reducción de jornada, el/la empleador/a puede decretarla. Si no existe ninguna regulación contractual sobre la reducción de jornada, el comité de empresa deberá aprobar la reducción de jornada. Aquí y aquí encontrará información sobre qué es un comité de empresa y qué tareas desempeña. En las empresas sin comité de empresa y sin disposiciones contractuales, el/la empleador/a deberá acordar la reducción de jornada con todos los/as empleados/as, es decir, directamente con usted. Si trabaja con reducción de jornada, tiene derecho a una prestación por reducción de jornada. ¡Si no sabe con seguridad si debería firmar una declaración de mutua conformidad, infórmese en un centro de asesoramiento de Faire Integration! No firme nada que no entienda.

Antes de iniciar la reducción de jornada, tiene que haber completado el resto de las vacaciones de los años anteriores, por ejemplo, de 2019. Este reglamento se aplica hasta el 31/12/2020. 

Durante la reducción de jornada puede disfrutar  de las vacaciones que ya hayan sido aprobadas para el 2020. También puede acordar unas nuevas vacaciones con su empleador/a. Durante las vacaciones, su empleador/a le abonará el pago continuado habitual del salario por valor de su salario completo.  

Para eso está el pago continuado del salario en caso de enfermedad (Lohnfortzahlung). Esta prestación le permite seguir recibiendo un salario como si no estuviera enfermo/a.  

Si enferma antes del inicio de la reducción de jornada a 0 horas, su empleador/a le ingresará un pago continuado

del salario por el importe de la prestación de la reducción de jornada desde el inicio de la misma. En el caso de otras reducciones de la jornada laboral, por ejemplo, en el caso de la reducción de jornada al 50 %, el/la empleador/a le ingresará un pago continuado del salario en cuanto comience la reducción de jornada por el importe de la prestación por reducción de la jornada + el 50 % de su salario habitual. 

Si enferma durante la reducción de jornada a 0 horas, su empleador/a le ingresará 

un pago continuado del salario por el importe de la prestación por reducción de jornada. En el caso de otras reducciones de la jornada laboral, por ejemplo, en el caso de la reducción de jornada al 50 %, el/la empleador/a le ingresará un pago continuado del salario en cuanto comience la reducción de jornada por el importe de la prestación por reducción de la jornada + el 50 % de su salario habitual. 

En ambos casos, tras seis semanas de incapacidad laboral recibirá un subsidio por enfermedad (Krankengeld) de su seguro médico. El importe del subsidio de enfermedad depende de sus ingresos habituales, no de la prestación por reducción de la jornada. 

Si su jornada se ha visto reducida, tiene derecho a ejercer un segundo empleo. Puede ser un miniempleo o un trabajo a tiempo parcial. Deberá informar a su empleador/a y el segundo trabajo no podrá formar parte de la competencia del/de la empleador/a.  

Deducción del ingreso complementario: Si tiene un miniempleo de 450 €, sus ingresos adicionales no se deducirán hasta el 31 de diciembre de 2020.  

Esto también se aplica si los ingresos adicionales superan sus ingresos previos.  

En el caso de los demás trabajos a tiempo parcial, se tiene que tener en cuenta lo siguiente: Si ya tenía el segundo empleo antes del inicio de la reducción de jornada, la renta complementaria no se deducirá de la prestación por reducción de jornada. 

Si comienza a trabajar en un segundo empleo durante la reducción de jornada en una ocupación esencial desde el punto de vista sistémico (por ejemplo, en la asistencia sanitaria o en la venta minorista), su renta complementaria no se deducirá de la prestación por reducción de jornada hasta el 31 de diciembre de 2020. Desde el 1 de mayo de 2020, esto se aplica a todas las profesiones. El límite superior son sus ingresos previos.

Debido al coronavirus se aplican nuevas reglas a la reducción de jornada. En ciertas circunstancias, su empleador/a puede solicitar una prestación por reducción de jornada a la Oficina de empleo (Agentur für Arbeit) responsable. Aquí encontrará más información sobre los requisitos previos. Si se cumplen las condiciones, las autoridades aprobarán la prestación por reducción de jornada. Usted seguirá recibiendo su salario a través de su empleador/a y no a través de la Oficina de empleo.  

Si trabaja menos horas, esto afectará a su salario. La prestación por reducción de jornada es el dinero que recibe en lugar de su salario. Estamos hablando del 60 % (en caso de que tenga un/a hijo/a viviendo en casa, un 67 %) del salario neto que se ve recortado con la reducción de jornada. El/la empleador/a puede complementar la prestación por reducción de jornada hasta en un 90 %. Encontrará una tabla para calcular la prestación por reducción de jornada en la página web de la Oficina  de empleo.  

Importante: ¡Las personas con trabajo temporal también pueden optar a una prestación por reducción de jornada! En determinadas circunstancias, los/as aprendices también tienen derecho a prestaciones por reducción de jornada. Los/as trabajadores/as con un miniempleo no tienen derecho a percibir prestaciones por reducción de jornada.  

Si las prestaciones por reducción de jornada no son suficientes para asegurar su subsistencia, puede solicitar prestaciones complementarias (aufstockende Leistungen) en la oficina de empleo o en la oficina de asistencia social (Sozialamt). Esto también se aplica a las personas autorización de estancia provisional para solicitantes de asilo (Aufenthaltsgestattung), a las personas  de permiso especial de permanencia por expulsión aplazada (Duldung) y a las personas con un permiso de residencia (Aufenthaltstitel) con fines de empleo o formación.   

Atención: Si recibe prestaciones complementarias de la oficina de empleo o del departamento de asistencia social, ¡en algunos casos esto puede afectar a su permiso de residencia! Recibir prestaciones por reducción de jornada no afecta a su estado de residente. ¡En caso de dudas, acuda a un centro y asesórese!  

Hay tres escenarios posibles:

1. Una autoridad confina su empresa porque, por ejemplo, muchos/as empleados/as han dado positivo por coronavirus. En este caso: el/la empleador/a asumirá el riesgo operacional, incluso si surgen de repente problemas operacionales no causados por el/la empleador/as. Por lo tanto, el/la empleador/a también deberá seguir pagándole el sueldo si una autoridad pública ha decretado el cierre de la empresa .

2. Su empleador/a cierra la empresa porque ya no tiene más trabajo para usted. Si cumple los requisitos, puede solicitar prestaciones por reducción de jornada a la Oficina Federal de Trabajo. Encontrará más información sobre las prestaciones por reducción de jornada en la pregunta: “¿Qué es la prestación por reducción de jornada (Kurzarbeitergeld)?”

3. Su empleador/a cierra el negocio de forma voluntaria o por precaución. En este caso, podrá quedarse en casa y el/la empleador/a deberá seguir pagándole el sueldo.

Si lleva trabajando durante más de 6 meses en una empresa con 10 o más empleados/as, se aplica la protección legal contra el despido improcedente. Es decir, se tienen que dar ciertos motivos para  despedir a un/a empleado/a. La actual crisis del coronavirus no es un motivo de despido por motivos económicos. Si su empleador/a le despide por este motivo, puedes recurrirlo legalmente. Para ello, debe presentar una demanda contra despido improcedente ( Kündigungsschutzklage) ante el tribunal de trabajo (Arbeitsgericht) competente en un plazo de tres semanas.

Atención: Si su empleador/a desea que usted firme un despido, tenga cuidado, porque podría tratarse de una dimisión o un contrato de rescisión. Esto puede conllevar desventajas. ¡Antes de firmar, asegúrese de asesorarse! En el centro de asesoramiento Faire Integration estaremos encantados/as de atenderle. Encuentre más información en nuestro folleto ”Despido: lo que tengo que saber”.

Importante: Un despido podría tener consecuencias para su permiso de residencia. ¡En caso de dudas, acuda a un centro y asesórese!

El/la empleador/a puede mandarle a casa si sospecha que está enfermo/a y si hay riesgo de que sus compañeros/as se infecten. El/la empleador/a también puede enviarle a casa por precaución. En ambos casos, su empleador/a debe seguir pagándole el sueldo.

Si está sano/a y puede trabajar, el/la empleador/a necesitará una buen motivo para mandarle a casa o que usted consienta a ello. Si no tiene un buen motivo, tiene derecho a seguir recibiendo el sueldo completo. El/la empleador/a no podrá decidir por su cuenta, sin su consentimiento, reducir las horas extraordinarias acumuladas, hacerle tomar vacaciones o reducir el saldo de su cuenta de tiempo trabajado (Arbeitszeitkonto) durante el tiempo en que no esté trabajando. Aquí puede descubrir qué es una cuenta de tiempo trabajado .

No tiene derecho a trabajar desde casa, es decir, a realizar Home-Office. Si quiere trabajar desde casa, tendrá que comentárselo a su empleador/a. Actualmente, muchos/as empleadores/as están concediendo el teletrabajo. Si su empleador/a se lo ofrece, aprovéchelo. Los reglamentos del teletrabajo se pueden basar en acuerdos empresariales o en un convenio colectivo. Si en su empresa hay un comité de empresa (Betriebsrat), pregunte qué reglamentos se le aplican a usted. Aquí yaquí puede descubrir qué es un comité de empresa.

En algunas empresas es complicado teletrabajar. Si  en su empresa no está estipulado el teletrabajo, deberá preguntar a su empleador/a si puede trabajar desde casa.

Si la escuela de formación profesional está cerrada, debe presentarse en la empresa. A menos que esté cerrada por cuarentena, claro. En cuanto a los exámenes, deberá preguntar a la persona pertinente si se van a celebrar. Encontrará más detalles en este enlace.

Atención: Si tiene un permiso especial de permanencia con motivos de formación y le despiden, ¡busque asesoramiento rápidamente!

Las horas extra siempre tienen que estar acordadas de antemano: en el contrato de trabajo, en un acuerdo de empresa o en el convenio colectivo. Si no existe un acuerdo al respecto, el/la empleador/a no puede obligarle sin su consentimiento a que trabaje horas extra. En situaciones excepcionales, su empleador/a puede exigirle que trabaje horas extra. Por ejemplo, en caso de que el/la empleador/a pueda evitar daños únicamente mediante horas extra.

Al determinar las fechas de las vacaciones, el/la empleador/a siempre debe tener en cuenta sus preferencias. En principio, no le puede obligar a tomarse vacaciones. Si le han reducido la jornada, pueden aplicarse otras condiciones. ¡Si tiene alguna pregunta, póngase en contacto con un centro de asesoramiento de Faire Integration!

Si ha solicitado vacaciones y el/la empleador/a se las ha aprobado, se trata de un acuerdo bilateral al que están obligadas ambas partes. Por lo tanto, solo puede posponer sus vacaciones si su empleador/a lo acepta. Hable con su empleador/a para ver si las circunstancias lo permiten.

Si realmente está infectado/a de coronavirus, no podrá trabajar y recibirá  la baja por enfermedad de su médico. Deberá enviarla a su empleador/a y a su seguro médico. Se aplican las condiciones normales de una baja por enfermedad. Mientras no trabaje, su empleador/a le seguirá pagando el sueldo durante 6 semanas en conformidad con la ley de continuación del salario. A continuación será el seguro médico quien le abone el subsidio por enfermedad. Quienes no estén cubiertos/as por un seguro médico en su trabajo, como  las personas con un miniempleo y con un trabajo para estudiantes, no reciben ninguna prestación por enfermedad.

Atención: Por lo general, no tiene que indicar a su empleador/a el motivo de su baja. No obstante, como el coronavirus es muy contagioso, es muy aconsejable informar a su empleador/a y a sus compañeros/as de que está infectado/a de coronavirus. Solo así, su empleador/a podrá reaccionar en conformidad y evitar que el virus se extienda. El/la empleador/a también tiene el derecho a poner por escrito esta obligación de informar en los contratos de trabajo.

El/la empleador/a debe informarle sobre el riesgo de infección en el trabajo. Tiene que informarle sobre las medidas de higiene que deben respetarse y tomar medidas para su protección. Los/as empleados/as tiene que poder realizar su trabajo sin correr riesgos. El riesgo de infección debe permanecer lo más bajo posible. Es posible que el/la empleador/a tenga que proporcionarle mascarillas y colocar desinfectantes en los baños y en las entradas de la empresa.

Si en su lugar de trabajo hay un mayor riesgo, el/la empleador/a debe permitir el uso de una mascarilla. Este es el caso de las enfermerías, las consultas del médico y los aeropuertos.

Su empleador/a tiene el derecho de gestión. Esto significa que puede obligarle a implementar las medidas higiénicas necesarias contra la propagación del coronavirus. Por ejemplo, el/la empleador/a puede obligarle a usar mascarilla y a que se lave o se desinfecte las manos con regularidad.

Tiene que tener en cuenta lo siguiente: en su contrato de trabajo se estipula si está obligado/a a realizar viajes de negocios en Alemania y en el extranjero. Si no realiza un viaje de negocios a pesar de estar obligado/a, esto puede ser motivo de advertencia por escrito o de despido.

Importante: No obstante, su empleador/a no puede enviarle a un viaje de negocios a cualquier parte sin restricciones. En ciertas circunstancias, tiene  derecho a rechazar un viaje de negocios. El/la empleador/a tiene la obligación de proteger a los/as empleados/as (Fürsorgepflicht). Esto significa, entre otras cosas, que debe proteger la salud de los/as empleados/as. Si existe una recomendación oficial de no viajar a un país o zona determinados por parte del Ministerio de Asuntos Exteriores, el/la empleadora deberá tenerlo en cuenta y ponderar la situación. Si, a pesar de todo, el/la empleador/a le envía a un viaje de negocios a una zona de riesgo, deberá consultarlo siempre con el/la supervisor/a o el comité de empresa. ¡En Faire Integration estaremos encantados/as de asesorarle!

Las recomendaciones sobre viajes del Ministerio de Asuntos Exteriores las puede encontrar en el siguiente enlace.